การบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ (Remuneration)
การบริหารค่าตอบแทนและหลักการกำหนดค่าตอบแทน
ค่าตอบแทนมีความสำคัญในการจูงใจและรักษาบุคคลให้ทำงานกับองค์กร
ได้แก่ ค่าจ้าง เงินเดือน โบนัส ค่านายหน้า สวัสดิการ ที่อยู่อาศัย ค่ารักษาพยาบาล
วันหยุดวันลา ความปลอดภัยในการปฏิบัติงาน
เงินเดือน
ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อค่าตอบแทน
ภายนอก
1.
ระดับค่าตอบแทนทั่วไป (Conditions
of the Labor Market)
2.
ลักษณะและคุณค่าของงาน
(Worth of Job)
3.
มาตรฐานค่าครองชีพ
(Cost of Living)
4.
อิทธิพลของภาครัฐตามกฎหมาย (Legal Requirements)
ภายใน
1. ปรัชญาและนโยบายการบริหารองค์กร
(Organizational Policy)
2.
ความสามารถในการจ่ายค่าตอบแทน (Ability to Pay)
3.
ผลการปฏิบัติงาน
(Performance)
4. ระดับอาวุโส (Seniority) เป็นระยะเวลาที่บุคคลปฏิบัติงานในองค์กร
เป็นเครื่องบ่งชี้ถึงความจงรักภักดี ความมีพันธสัญญาทางใจต่อองค์กร
5.
ประสบการณ์
(Experience)
หลักการกำหนดค่าตอบแทน
1.
หลักความพอเพียง (Adequacy)
ค่าตอบแทนที่ได้รับต้องเท่ากันหรือสูงกว่าระดับต่ำสุดที่บุคคลพึงได้รับตามมาตรฐานการครองชีพของแต่ละสังคม
หรือองค์กรจะต้องจ่ายค่าตอบแทนให้กับบุคคลตามอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามที่กฎหมายกำหนด
2.
หลักความยุติธรรม (Equity) มีความเท่าเทียมกันสำหรับบุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถ คุณวุฒิ วัยวุฒิ
และประสบการณ์ที่เหมือนกัน
และทำงานในระดับความรับผิดชอบและความยากง่ายของงานที่เทียบเคียงกันได้
3.
หลักความสมดุล (Balance) มีการกำหนดสัดส่วนที่เหมาสมของหมวดรายจ่ายและค่าตอบแทน
4.
หลักการควบคุม (Control)
การพิจารณาค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรให้เป็นเครื่องมือแท้จริงในการบริหารและปฏิบัติให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรมากที่สุด
ก่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด โดยควบคุมค่าใช้จ่ายให้เหมาะสม
ลดค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็นลง
5.
หลักความมั่นคง (Security)
โดยกำหนดไว้แน่นอนทั้งจำนวนเงินและระยะเวลาในการจ่าย
6.
หลักการจูงใจ (Incentive)
โดยจัดระบบการจ่ายให้สอดคล้องกับมาตรฐานหรือความคาดหวังจากการปฏิบัติงานของบุคลากร
ผลงาน
7. หลักความยืดหยุ่น (Flexible) ต้องสามารถปรับให้สอดคล้องกับอัตราตลาด
ลักษณะงานที่เปลี่ยนแปลงไป
พื้นฐานโครงสร้างเงินเดือน
การกำหนดโครงสร้างเงินเดือนเป็นสาระสำคัญในการบริหารค่าตอบแทน
ช่วยให้ผู้บริหารทราบว่าจะบริหารเงินเดือนอย่างไร โดยทั่วไปองค์กรมักกำหนดอัตราการจ่ายค่าตอบแทนเป็นช่วง
(Range)
เริ่มตั้งแต่ขั้นต่อ (Minimum)
และกำหนดเป็นเพดานขั้นสูง (Maximum) ไว้
ส่วนใหญ่องค์กรจะกำหนดเงินเดือนไว้ในค่ากลางของกระบอกเงินเดือน และมีการประเมินผลการปฏิบัติงาน
“Merit
Increase” หมายถึง เงินเดือนขึ้นตามผลการปฏิบัติงาน
กระบอกเงินเดือนอาจมีการซ้อนกัน หรือเหลื่อมกัน (Over Lap)
เพื่อให้บุคลากรที่มีประสบการณ์ในการทำงานสูงกว่ามีโอกาสได้รับค่าตอบแทนเท่ากันหรือมากกว่าบุคลากรซึ่งมีประสบการณ์ในการทำงานน้อยกว่าในระดับชั้นของงานหรือกระบอกเงินเดือนถัดไป
ค่าตอบแทนจูงใจ
ค่าตอบแทนคงที่ ได้แก่ เงินเดือน
ค่าตอบแทนผันแปร (Variable
Pay) หรือค่าตอบแทนจูงใจ
เป็นการให้รางวัลตอบแทนเพิ่มเติมสำหรับความพยายามและความสามารถของบุคลากรที่ได้ทุ่มเทให้กับองค์กรในระดับที่มากกว่าปกติ
แบ่งเป็น
1. ค่าตอบแทนจูงใจระดับบุคคล
(Individual
Incentive) ได้รับค่าตอบแทนแปรผันไปตามผลประกอบการหรือผลงานที่บุคคลทำได้
ได้แก่ โบนัส เปอร์เซ็นต์จากผลผลิต ส่วนแบ่ง จ่ายตามผลงานหรือ Performance ที่บุคคลนั้นทำได้ หรือดูจากพฤติกรรมบุคลากร
2.
ค่าตอบแทนจูงใจระดับกลุ่ม (Team-Based
Incentive) ถ้าทีมสามารถทำงานได้บรรลุเป้าหมาย
ก็จะจ่ายค่าตอบแทนจูงใจให้กับทีมไปจัดสรรปันส่วนกันเอง ได้แก่ โบนัสจากการขาย
3. ค่าตอบแทนจูงใจระดับองค์กร
(Organization-Wide
Incentive) จ่ายตามผลประกอบการขององค์กร โดยเอากำไรมาแบ่งจ่าย Profit
Sharing แบ่งกำไร
การให้หุ้นกับบุคลากร (Stock Option) เพื่อให้พนักงานได้รับเงินปันผลของบริษัท
หลักการบริหารสวัสดิการ
สวัสดิการ
(Benefits)
หรือประโยชน์เกื้อกูล เป็นค่าตอบแทนที่เป็นหลักประกันความมั่นคง
เป็นความรู้สึกทางใจที่ดีของพนักงาน เพื่อให้บุคลากรมีความสุข
มีคุณภาพชีวิตที่ดี
สวัสดิการไม่ใช่ค่าจ้าง
ประเภทของสวัสดิการ
1.
สวัสดิการตามที่กฎหมายกำหนด (Legally Benefits) เป็นเรื่องจำเป็นพื้นฐานของพนักงาน
เช่น น้ำดื่มสะอาด ห้องน้ำสะอาด การสมทบทุนประกันสังคม
2.
สวัสดิการที่เป็นการจ่ายหรือให้ด้วยความเต็มใจขององค์กรเอง (Voluntary Benefits) มากกว่าที่กฎหมายกำหนด
เช่น ค่ารักษาพยาบาล ค่าทำฟัน ค่าตัดแว่น ค่าเดินทางท่องเที่ยว สถานที่ออกกำลงกาย สถานที่รับประทานอาหาร
อาหารกลางวัน
3.
สวัสดิการเกิดขึ้นโดยความร่วมมือระหว่างองค์กรและบุคลากร (Mutual
Benefits) การสมทบทุนกองทุนสำรองเลี้ยงชีพของนายจ้างและลูกจ้าง
เมื่อออกลูกจ้างได้รับเงินส่วนหนึ่ง
4.
การจ่ายให้บุคลากรสำหรับเวลาที่ไม่ต้องทำงาน (Paid Time Off) เป็นลักษณะการให้เป็นวันหยุดและได้รับค่าตอบแทน
เช่น วันลาพักร้อน ลาหยุด ลาป่วย ลาเป็นกรณีพิเศษ เช่น ศึกษาต่อ บวช เกณฑ์ทหาร
5. สวัสดิการอื่น ๆ เช่น นันทนาการ
ความสนุกสนาน รถรับส่ง ซ่อมคอมพิวเตอร์ ตัดผม บริการเฝ้าบ้าน เป็นต้น
ค่าตอบแทน
สวัสดิการในยุคใหม่ และการสำรวจค่าตอบแทน
ปัจจุบันการออกแบบสวัสดิการ
ต้องออกแบบเพื่อตอบโจทย์ความต้องการของบุคลากรโดยคำนึงถึง Life
Style ลักษณะโครงสร้างทางสิ่งแวดล้อม
สังคม ความต้องการ โครงสร้างประชากร การออกแบบสวัสดิการในปัจจุบันจึงไม่มีลักษณะของ
One Size Fit All หรือเป็นสวัสดิการที่เหมือนกันสำหรับทุกคน
การออกแบบปัจจุบันเรียก
Cafeteria
เป็นสวัสดิการที่คล้ายกับโรงอาหารที่มีอาหารให้เลือกหลายชนิดตามความต้องการด้วยจำนวนเงินที่เท่ากัน
แต่ต่างคนสามารถเลือกได้ตามความต้องการ
ความคิดเห็น